À ne pas confondre avec l’insuffisance de résultats, le licenciement pour motif personnel tend à sanctionner par la rupture du contrat de travail l’insuffisance qualitative du travail rendue par le salarié.
Soumis à peu de conditions, le motif d’insuffisance professionnelle n’en est pas moins un motif difficile à défendre pour l’employeur.
En effet, les moyens de défense du salarié face à ce motif de rupture semblent plutôt ouverts.
Eclairage sur les moyens de défense offerts au salarié pour se défendre d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.
Démontrer qu’on reproche au salarié une faute
L’insuffisance professionnelle renvoie à l’incompétence, qui se manifeste par des défaillances dans l’exercice des fonctions du salarié sans que celles-ci ne révèlent une faute, c’est-à-dire un manquement à ses obligations à l’égard de l’employeur.
En somme, la compétence du salarié est moins une obligation qu’il a envers son employeur qu’un niveau de qualité des prestations qu’il doit délivrer.
La seule obligation qui soit à la charge du salarié à cet égard, est celle de faire preuve de bonne volonté et de ne pas s’abstenir volontairement dans l’exercice de ses fonctions. Le cas échéant, l’insuffisance révèle une faute, mais celle-ci volontaire.
En conséquence, le salarié licencié pour insuffisance peut démontrer :
- Que sous couvert d’une insuffisance, on lui reproche en réalité une faute, qui n’a pas été sanctionnée dans le délai de deux mois, imparti à l’employeur pour sanctionner disciplinairement le salarié ;
- Que contrairement aux reproches de l’employeur, le salarié ne fait pas « exprès » d’être incompétent. Ainsi en est il lorsqu’on peut reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir suffisamment signalé ses erreurs, ce qui ne lui a pas permis de s’améliorer
Démontrer que les preuves produites par l’employeur ne sont pas admissibles ou qu’elles sont non contradictoires
Il appartient à l’employeur de démontrer que le motif de licenciement est fondé.
Pour ce faire, les modes de preuve usités doivent être loyaux, les attestations et témoignages étant admis.
Auquel cas, comme pour tout litige prudhommal, il sera difficile au salarié de solliciter ses collègues, pour démontrer que les attestations sont complaisantes.
En revanche, le salarié pourra faire appel à des salariés précédemment licenciés pour établir des témoignages, démontrer des procédés déloyaux et mensongers, et le recours à un management inadéquat.
En outre, il n’est pas rare que l’employeur fasse réaliser une enquête interne ou auprès de la clientèle afin d’évaluer les compétences du salarié.
Ce type d’enquête est admis sous réserve que le salarié en soit informé au préalable, voire qu’il puisse formuler des observations auquel l’enquête devra répondre.
Le salarié doit donc contredire le rapport, dénoncer la méthodologie employée voire démontrer son caractère non contradictoire.
Ce type d’argumentation est de nature à convaincre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
Démontrer que l’employeur est responsable de l’échec du salarié
Le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est fondé que lorsque l’insuffisance est dite « imputable » au salarié.
A travers cette condition, un contrôle du juge a lieu à l’égard de l’attitude de l’employeur et des dispositions prises par ce dernier pour parer à l’incompétence du salarié. En somme, le conseil des prudhommes vérifie que l’employeur n’est pas responsable de la situation d’échec du salarié.
A ce titre, le salarié peut démontrer que les tâches qui lui ont été confiées ne correspondaient pas à sa qualification professionnelle, celle en vertu de laquelle il a été embauché. Aussi est-il à noter qu’en toute logique, lorsque prestation demandée au salarié ne correspond pas à la qualification prévue au contrat, il est en droit de refuser de l’accomplir.
De même, l’employeur étant tenu d’adapter le salarié à l’évolution des usages qui peuvent impacter son poste de travail, il lui incombe une obligation de formation. Le salarié peut démontrer que le manque de compétence reproché est directement imputable à un manque de formation.
Il est enfin aisé au salarié de démontrer qu’on ne lui a pas laissé le temps de démontrer ses compétences si le salarié est licencié pour insuffisance professionnelle dans un temps trop proche de son embauche ou lorsque le temps qui était nécessaire à la prise de ses fonctions et à leur maitrise, était insuffisant.
Le salarié peut enfin démontrer que ses mauvais résultats ne lui sont pas imputables mais qu’ils découlent d’une mauvaise situation économique globale ou si l’employeur ne lui a pas donné les moyens de réaliser les objectifs assignés.