En France, il n’est pas interdit de licencier un salarié en arrêt de travail. Lorsque celui-ci est d’origine professionnelle, il faut toutefois prouver une faute grave ou lourde commise par le salarié pour justifier son licenciement disciplinaire ou pouvoir démontrer l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour des motifs étrangers à la maladie professionnelle. Enfin, à la fin de l’arrêt, si le médecin du travail émet un avis d’inaptitude à l’encontre du salarié, l’estimé inapte à reprendre son poste, l’employeur n’est autorisé à rompre le contrat de travail qu’à défaut de reclassement possible.

Il est en revanche interdit de licencier un salarié en raison de la dégradation de sa santé et ainsi lorsqu’il est victime d’un burn-out. Le cas échéant, la jurisprudence qualifie le licenciement de discriminatoire car la santé des salariés est un critère qu’il est interdit à l’employeur d’utiliser ou justifier une inégalité de traitement ou un licenciement.

Vous êtes en burn-out et êtes licencié. Comment vous défendre ?

Lorsque le salarié est en burn-out, il lui est particulièrement difficile de réagir, même s’il sait que la décision dont il fait l’objet est injuste. Découragement, culpabilité et vulnérabilité. Tels seront les freins empêchant le salarié de contester son licenciement.

Pourtant, une réparation indemnitaire importante, le cas échéant, prenant en compte la réalité du préjudice moral subi par le salarié, outre les indemnités dont il a été privé, peut être négociée, ou allouée par les juridictions prud’hommales, lorsque le dossier offre de solides éléments de contestation.

Il est particulièrement recommandé de faire appel à avocat, afin d’être conseillé dans les démarches à entreprendre, épaulé dans cette épreuve, et assisté afin de faire valoir ses droits.

Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de burn-out 

Tout employeur est tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés, qui impose de prendre toute mesure susceptible de protéger ses salariés d’une atteinte à leur santé physique ou morale.

En matière de risques psychosociaux, cela implique que l’employeur doit les prévenir, lorsqu’il en est alerté par un salarié ou un représentant du personnel.

L’absence de mesure prise s’avère particulièrement fautive pour l’employeur lorsqu’un salarié l’alerte sur sa situation, estimant être victime de harcèlement, l’employeur se rendant alors auteur d’une violation de son obligation de sécurité, voire harceleur, ce qui peut justifier d’une part la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, ou rendre invalide le licenciement lorsque le contrat de travail est rompu car l’employeur estime de mauvaise fois le salarié.

Dans quels cas le licenciement d’un salarié en burn-out est-il sanctionné ?

Le licenciement interdit est celui prononcé en raison de la dégradation de la santé psychique du salarié, et ce, que cette dégradation trouve sa source dans le travail ou dans sa vie personnelle. Il est discriminatoire.

Aussi, lorsque à l’issue d’une visité médicale reprise, la médecin du travail rend un avis d’inaptitude, estimant le salarié inapte à la reprise de son poste, le salarié licencié faute de reclassement possible peut, s’il parvient à démontrer l’absence de dispositions prises par l’employeur, celui-ci pourtant alerté sur la dégradation de sa santé psychique, faire requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement injustifié pour violation de l’obligation de sécurité de l’employeur.

Quelle réparation en cas de licenciement pour burn-out ?

Lorsque le licenciement est prononcé pour burn-out, il est discriminatoire et est donc nul. Est également nul le licenciement du salarié pour inaptitude lorsque celle-ci, qui résulte d’un burn-out, est constatée alors que l’employeur a violé son obligation de sécurité. Les conséquences sur le plan indemnitaire sont doublement favorables au salarié dès lors que d’une part, il a le droit à une indemnité pour nullité de son licenciement, plancher, minimale, correspondant à ses 6 derniers mois de salaire. 

Par ailleurs, les indemnités que le salarié peut solliciter, pour licenciement injustifié, sont déplafonnées et ne sont donc pas fonction de l’ancienneté du salarié, selon le barème macron.

Enfin, le salarié peut également solliciter sa réintégration, laquelle s’impose à l’employeur, sauf s’il démontre être dans l’impossibilité de le réintégrer à l’entreprise. En outre, une indemnité d’éviction, correspondant aux salaires qu’il n’a pas perçu entre la prise d’effet de la rupture de son contrat et la reprise de son poste, lui sont versés, sans que les indemnités dites de remplacement (indemnités journalières par exemple ou salaires perçus auprès d’un autre employeur) ne doivent être déduites ;  

Quelle est la durée maximale d’un arrêt maladie pour burn-out ? 

Aucune durée maximale n’est prévue. En revanche, si le salarié commet une faute grave ou si son le maintien de son contrat est impossible (en raison d’un motif étranger à l’accident du travail ou la maladie à l’origine de l’arrêt), le contrat peut être rompu malgré l’existence d’un arrêt de travail d’origine professionnelle.

Le burn-out est-il une maladie professionnelle ? 

Un burn-out peut constituer un accident de travail susceptible de générer des indemnisations propres aux maladies à caractère professionnel. Il appartient toutefois au salarié de démontrer que sa maladie est en lien avec son travail.

Comment démontrer un burn-out ?

Le burn-out est ensemble de troubles et symptômes liés aux conditions de travail : fatigue, troubles de la concentration, du sommeil, agressivité, vulnérabilité, perception déformée de son environnement et de ses capacités à y faire face et symptômes physiques comme maux de tête ou problèmes respiratoires, crises d’angoisse.