Créée par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle est un mode amiable de rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui suppose donc un accord entre le salarié et l’employeur, tant sur ce mode de rupture que sur ses conséquences avec, entre autres, le versement d’une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale/conventionnelle de licenciement.
Ce mode de rupture, singulier, en ce qu’il résulte de l’accord des parties, a fait ses preuves depuis sa création. Il est codifié à ce jour l’article L 1237-11 du code du travail.
Plébiscité à hauteur de 40.000/60.000 fois par trimestre, dans les premières années, ce mode de rupture a largement conquis les esprits, son nombre ayant plus que doublé en 14 ans, pour atteindre 130.000 cas par trimestre sur 2022-2023, soit presque 500.000 ruptures conventionnelles par an !
Pourquoi un tel succès ? Par sa simplicité, sa rapidité, et sa sécurité tant pour le salarié, qui peut quitter son emploi et prétendre au chômage, que pour l’employeur qui voit diminuer le risque de faire l’objet d’un contentieux prud’hommal, le succès de ce mode de rupture se comprend aisément.
Le nombre de demandes de ruptures conventionnelles est-il limité ?
Non, le salarié peut faire autant de demandes de ruptures conventionnelles qu’il le souhaite sans que son employeur ne soit jamais contraint d’y répondre favorablement.
En bref, le nombre de demandes que peut faire le salarié et le nombre de réponses que peut faire l’employeur sont tous deux illimités.
Il n’existe pas plus de formalisme pour le salarié qui présente sa demande que pour l’employeur qui n’est jamais tenu d’y apporter une réponse.
Quelles sont les alternatives à la rupture conventionnelle le cas échéant ?
Il convient, s’agissant d’une rupture conventionnelle, d’avoir systématiquement à l’esprit que le salarié se verra opposé un délai de carence pendant lequel il ne pourra percevoir l’ARE.
Auquel cas, il peut être préférable de rompre le contrat de travail d’une autre manière et de négocier d’une indemnité dite « forfaitaire en cas d’accord de conciliation », à convenir aux termes d’un procès-verbal de conciliation devant le conseil des prud’hommes, dont le montant ne dépasserait toutefois pas un certain seul fixé par décret.
Le cas échéant, d’une part, le salarié ne se verrait opposer que le délai de carence légal de 7 jours, décompté à partir de la fin de son contrat de travail, mais serait également exonéré d’impôts sur le revenu et de cotisations sociales à l’égard des sommes perçues !
Les modes de rupture alternatifs à la rupture ne sont autres que les seuls qui étaient existants avant 2008 :
- La démission du salarié
- Le licenciement par l’employeur
A la différence de la rupture conventionnelle, le salarié qui démissionne ne pourra – sauf exceptions – prétendre au bénéfice de l’allocation de retour à l’emploi et n’obtiendra pas le versement d’une indemnité liée à la rupture de son contrat.
Quant au licenciement, sauf si cette décision de l’employeur résulte d’un abandon de poste du salarié, ce dernier peut prétendre au chômage.
S’agissant des indemnités qu’un salarié licencié peut percevoir, l’employeur est tenu de verser une indemnité de licenciement.
Ainsi, cette indemnité est-elle due lorsqu’il licencie son salarié pour motif économique ou pour une simple cause réelle et sérieuse ou faute simple. Cette indemnité n’est pas versée en revanche lorsque le salarié est licencié pour faute grave ou lourde.
Les cas où la rupture conventionnelle est impossible
Il est parfaitement légitime à l’employeur de refuser une rupture conventionnelle autant de fois que celle-ci est sollicitée par le salarié. Il existe en outre des situations où son refus est quoi qu’il en soit la seule réponse à donner.
En effet, la rupture conventionnelle est impossible entre autres :
- En cas d’accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
- En cas de rupture conventionnelle collective ;
- En cas de contrat à durée déterminée ;
- Pendant la période d’essai du salarié
L’entretien avec le salarié contraint il l’employeur à accepter une rupture conventionnelle ?
D’une part, l’entretien entre le salarié et l’employeur n’est pas de droit, ce qui signifie qu’un employeur qui reçoit une demande de rupture conventionnelle d’un salarié n’est pas tenu d’organiser un entretien avant d’émettre un refus à cette demande.
D’autre part, l’entretien ne contraint pas l’employeur à accepter la demande de rupture conventionnelle.
En réalité, l’entretien est une condition de validité de la convention de rupture conventionnelle qui résulte de l’accord des parties mais n’invalide pas le refus de l’employeur d’y faire droit.
Un employeur peut-il se rétracter après avoir accepté une rupture conventionnelle ?
La loi reconnait tant au salarié qu’à l’employeur le droit de se rétracter durant quinze jours calendaires, à compter de la signature par les deux parties de la convention de rupture conventionnelle.
Le cas échéant, l’employeur ou le salarié doivent faire parvenir à l’inspection du travail un courrier par lequel l’un ou l’autre entend exercer son droit.
Une telle issue est notamment usitée lorsque le salarié commet un manquement disciplinaire ou abandonne son poste pendant la durée du délai de rétractation, ou au-delà lorsque la date de rupture convenue et fixée aux termes de la convention de rupture conventionnelle est postérieure à l’homologation. Le cas échéant, l’employeur peut en effet légitimement penser pouvoir licencier son salarié pour faute grave et se trouver dispensé d’avoir à verser l’indemnité de licenciement ainsi que les salaires dus jusqu’au terme de la convention.
Il convient donc pour les salariés de veiller à demeurer respectueux des termes de leur contrat de travail et à préserver leurs relations avec leurs collègues et leur employeur a minima pendant la durée du délai de rétractation mais également jusqu’à la fin de leur contrat de travail, l’employeur conservant son pouvoir disciplinaire jusqu’au terme du contrat.